完善干部考核評價機制，對于推進干部工作科學(xué)化、民主化、制度化具有十分重要的作用，對于把各級領(lǐng)導(dǎo)干部的思想和行動引導(dǎo)到科學(xué)發(fā)展上來、把各級領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)成為善于領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)發(fā)展的堅強領(lǐng)導(dǎo)集體具有十分重要的意義。黨的十七屆四中全會《決定》強調(diào)，要“健全促進科學(xué)發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價機制”。不久前，《關(guān)于建立促進科學(xué)發(fā)展的黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價機制的意見》（以下簡稱《意見》）印發(fā)和實施，標(biāo)志著我國干部考核評價機制建設(shè)邁上了新臺階。長期以來，有關(guān)專家學(xué)者也非常重視對干部考核評價機制的研究，取得了不少研究成果，為建立科學(xué)的干部考核評價機制提供了理論支持。

　　干部考核評價機制在探索中不斷完善

　　干部考核評價機制，對干部起著導(dǎo)向作用、鞭策作用和激勵作用，是黨的干部工作的重要環(huán)節(jié)。許多學(xué)者認(rèn)為，新中國成立以來特別是改革開放以來，我們黨在干部考核評價機制上進行了積極的探索和改革，一些地方結(jié)合自身實際也進行了富有地方特色的創(chuàng)新，取得許多重要成果，為健全促進科學(xué)發(fā)展的干部考核評價機制奠定了重要基礎(chǔ)。

　　一些學(xué)者將新中國成立以來我國干部考核評價機制的發(fā)展劃分為三個階段。第一階段為新中國成立后至改革開放前的探索階段。這一階段，我國對干部考核評價機制進行了積極探索，提出了德、能、勤、績等考核標(biāo)準(zhǔn)，并建立了相應(yīng)的考評制度。第二階段為改革開放后至1998年的規(guī)范化和制度化階段。1979年的《關(guān)于實行干部考核制度的意見》、1989年的《中央國家機關(guān)司處級領(lǐng)導(dǎo)干部年度工作考核方案（試行）》、1996年的《縣級黨政領(lǐng)導(dǎo)班子政績考核辦法及考評標(biāo)準(zhǔn)體系》等，體現(xiàn)了我們黨在干部考核評價機制上的積極探索。1998年的《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作暫行規(guī)定》，標(biāo)志著我國干部考核評價機制初步形成了完整體系。第三階段為1998年至今的不斷完善階段。針對干部考核評價工作在實踐中出現(xiàn)的各種問題，我們黨不斷完善相關(guān)機制。2000年的《深化干部人事制度改革綱要》提出，要研究制定以工作實績?yōu)橹饕獌?nèi)容的干部考核指標(biāo)體系。2002年的《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》，正式在考評標(biāo)準(zhǔn)“德、能、勤、績”的基礎(chǔ)上增加了“廉”的內(nèi)容，并規(guī)定了干部考察考核的內(nèi)容、范圍、方法、程序和參與人員等。2006年的《體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀要求的地方黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部綜合考核評價試行辦法》提出，必須按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，綜合考核經(jīng)濟建設(shè)、政治建設(shè)、文化建設(shè)、社會建設(shè)和黨的建設(shè)五個方面的成效。最近印發(fā)和實施的《意見》，標(biāo)志著我國的干部考核評價機制得到了進一步完善、邁上了新臺階。

　　學(xué)者們認(rèn)為，由于發(fā)展階段、工作環(huán)境、工作內(nèi)容等不盡相同，各地區(qū)應(yīng)以中央有關(guān)精神為指導(dǎo)，因地制宜地建立干部考核評價的實施細(xì)則。近年來，在干部考核評價方面，一些地方結(jié)合本地實際積極創(chuàng)新，取得了一些成果。比如，浙江省湖州市出臺的《關(guān)于完善縣區(qū)年度綜合考核工作的意見》，取消干部考評中的GDP指標(biāo)，強化對經(jīng)濟綜合實力增強、群眾生活水平提高、經(jīng)濟社會協(xié)調(diào)發(fā)展、政府職能轉(zhuǎn)變等方面的考核，并改變以內(nèi)部考核、上級對下級考核為主的做法，將考核過程和結(jié)果向社會公開，被專家學(xué)者稱為“湖州樣本”。廣東省將“群眾滿意度”作為干部考評的重要一環(huán)，規(guī)定在領(lǐng)導(dǎo)干部考評中，群眾評價滿意、比較滿意得票率達(dá)到90％以上的，可以評為優(yōu)秀；不滿意得票率超過1/3的，只能評為基本稱職；不滿意得票率達(dá)到50％以上的，評為不稱職。云南省將干部考評量化為具體分值，工作實績權(quán)重為60％，民主測評權(quán)重為20％，民意調(diào)查權(quán)重為20％。一些學(xué)者認(rèn)為，各地按照中央有關(guān)精神進行創(chuàng)新，設(shè)置符合中央總體要求的各有側(cè)重、各有特色的干部考評內(nèi)容和考評方法，具有積極的意義。

    把握干部考核評價機制的關(guān)鍵環(huán)節(jié)

　　許多學(xué)者指出，最近印發(fā)和實施的《意見》及相關(guān)配套措施和辦法，適應(yīng)新形勢新任務(wù)的要求，對近年來干部考核評價工作中存在的問題進行了有針對性的完善，是新時期干部考核評價的指導(dǎo)性文件。我們應(yīng)按照黨的十七屆四中全會精神，認(rèn)真貫徹落實《意見》，充分發(fā)揮干部考核評價機制對促進科學(xué)發(fā)展的導(dǎo)向作用，進一步推進干部工作科學(xué)化、民主化、制度化。當(dāng)前，尤其需要把握好以下幾個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

　　注重考評內(nèi)容的科學(xué)化，建立完善的干部考核評價指標(biāo)體系。一些學(xué)者認(rèn)為，“德、能、勤、績、廉”只是考評指標(biāo)體系的五個維度。以往的干部考評內(nèi)容定性多、定量少，總體較為籠統(tǒng)。定性一般建立在考核者的經(jīng)驗和印象上，具有較大的主觀性；而定量是對領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部素質(zhì)和績效進行測量，并對測量所得數(shù)據(jù)進行整理和分析，從而增加了考核評價的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。一些學(xué)者強調(diào)，在指標(biāo)量化上應(yīng)注重科學(xué)性，防止將GDP等作為硬指標(biāo)，而將教育、文化、衛(wèi)生、環(huán)保等作為軟指標(biāo)，導(dǎo)致“GDP崇拜”、“數(shù)字出干部”。許多學(xué)者指出，建立完善的干部考核評價指標(biāo)體系，是考評內(nèi)容科學(xué)化的基礎(chǔ)工程，其關(guān)鍵是要以《意見》為指導(dǎo)，把握好以下幾個方面：一是設(shè)置“政績成本”指標(biāo)。政績成本是指干部為取得某項政績所付出的代價，包括經(jīng)濟成本、環(huán)境成本、政治成本、機會成本等。如果一項政績很顯著，但為此花費了大量人力、物力和財力，造成環(huán)境惡化，損害社會利益，在考評中就不能算好政績。二是盡可能細(xì)化和量化指標(biāo)，并合理設(shè)置權(quán)重。把目標(biāo)責(zé)任細(xì)化為數(shù)值形態(tài)，特別是強化教育、文化、衛(wèi)生等領(lǐng)域的目標(biāo)責(zé)任，不能量化的指標(biāo)也要提出明確要求，綜合運用等級式和定義式評價尺度。三是堅持分層原則。對領(lǐng)導(dǎo)班子和對領(lǐng)導(dǎo)干部的考評是兩個不同的層次。而領(lǐng)導(dǎo)班子成員也有主次之分，領(lǐng)導(dǎo)干部還有職級之別。所以，考評指標(biāo)要分層次，反映領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部履行職責(zé)和崗位要求的不同。

　　注重考評主體的多元化，提高群眾的參與度。一些學(xué)者認(rèn)為，過去我國領(lǐng)導(dǎo)干部的考評工作大多是在體系內(nèi)部相對封閉地進行，考評主體比較單一，考評方式主要是由上而下，缺乏群眾的參與和監(jiān)督，這容易導(dǎo)致考評結(jié)果與社會公眾感受存在一定差距，也容易造成部分領(lǐng)導(dǎo)干部只對上負(fù)責(zé)、不對下負(fù)責(zé)，影響人民群眾對黨和政府的信任與支持。同時，考評中的一些統(tǒng)計數(shù)字來源于沒有經(jīng)過社會公眾認(rèn)可的業(yè)務(wù)部門，其真實可靠性無法考究。學(xué)者們認(rèn)為，要解決這些問題，關(guān)鍵是注重考評主體的多元化，提高群眾的參與度，讓干部考評工作在“陽光”下運行。應(yīng)按照《意見》中提出的“充分保障群眾對干部考核評價工作的知情權(quán)、參與權(quán)、表達(dá)權(quán)、監(jiān)督權(quán)”這一要求，堅持公開透明原則，尤其是要把一個干部為什么合格、為什么升遷的原因和依據(jù)等考核信息向公眾公布，讓群眾來評判和監(jiān)督，從而形成良好的糾錯機制，將用人失察、帶病提拔的概率降到最低。

　　注重考評方式的靈活性，增強考評的實效。一些學(xué)者認(rèn)為，過去在干部考評方式上，通常采用年終一次性集中考核，忽視平時考核；考核過程偏重于聽述職報告、民主測評、個別談話、查看資料等靜態(tài)方法，缺乏應(yīng)有的深度。要改變這種狀況，應(yīng)按照《意見》的有關(guān)要求，加強平時考核、改進年度考核，同時完善換屆（任期）考察和任職考察。一些學(xué)者認(rèn)為，加強平時考核，就要建立規(guī)范的考評周期，將平時考核的重點放在重大任務(wù)、重點工作、重大事件的應(yīng)對處理和日?；顒拥确矫?，為年終考核積累基礎(chǔ)性資料。一些學(xué)者建議，可以在組織人事部門成立由專業(yè)人才組成的領(lǐng)導(dǎo)干部績效考評委員會，專門負(fù)責(zé)考評的組織和實施，避免外行評內(nèi)行，以增強考評的實效。一些學(xué)者還提出，在條件允許的情況下，可以探索將部分具體的考評工作，如關(guān)于黨政領(lǐng)導(dǎo)干部心理素質(zhì)、創(chuàng)新能力等方面的考評，委托給社會權(quán)威考評機構(gòu)，將組織人事部門考評與社會考評有機結(jié)合起來。

　　注重考評結(jié)果的運用，建立升降獎懲機制。學(xué)者們普遍認(rèn)為，干部考評結(jié)果的運用是干部考評工作的必然延伸，是干部考評的根本目的，也是《意見》著力強調(diào)的內(nèi)容。只有堅持把考評結(jié)果作為領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)和領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用、管理監(jiān)督的重要依據(jù)，才能充分發(fā)揮考評的積極作用。在實踐中，一些地方對考評結(jié)果如何運用不夠重視，容易使考評工作流于形式。許多學(xué)者認(rèn)為，要運用好考評結(jié)果，關(guān)鍵是建立以考評結(jié)果為基礎(chǔ)的升降獎懲機制。經(jīng)考評確屬德才兼?zhèn)?、實績突出、群眾公認(rèn)的，要委以重任；經(jīng)考評認(rèn)定績效一般的，要予以教育引導(dǎo)，屬于知識欠缺的可以安排培訓(xùn)學(xué)習(xí)，屬于經(jīng)驗不足的可以安排輪崗鍛煉；經(jīng)考評認(rèn)定績效較差且確屬力不勝任、德才平庸的，要堅決調(diào)整；對因失職瀆職而造成重大事故、給黨的事業(yè)和人民生命財產(chǎn)帶來重大損失的，要依法依規(guī)進行處罰。